¿Sabe usted cómo le pagarán?

Los retos que enfrentan las empresas frente a mercados muy competidos han hecho que la compensación se flexibilice y se asocie a la obtención de resultados.

Si el sueño que tiene en mente es encontrar una empresa que le ofrezca un gran salario, un contrato estable y múltiples prestaciones, le tenemos malas noticias: las posibilidades de convertirlo en realidad se están extinguiendo. Ahora, si su anhelo es ser bien remunerado por su trabajo, ¡felicitaciones! está en la época propicia para lograrlo.


En sintonía con una tendencia marcada en el concierto internacional, las empresas con operaciones en Colombia han optado por buscar nuevas alternativas de compensación que estén más ligadas al resultado de su gestión y que a la vez, se conviertan en una herramienta atractiva frente a sus trabajadores y la fuerza de trabajo disponible en el mercado.


De acuerdo con Diego Prieto, experto en compensación y expresidente de Acrip (Asociación Colombiana de Gestión Humana), hoy los ciclos económicos son cada vez más cortos y las empresas requieren flexibilidad para sortear con éxito el comportamiento del mercado. Eso explica en buena parte el porqué de la modernización en los modelos para remunerar el trabajo. Según esta agremiación que agrupa a los profesionales de Recursos Humanos de las empresas más importantes de Colombia, la transición hacia el pago por resultados es cada vez mayor.


Los resultados de la más reciente investigación en materia salarial, elaborada por la asociación, así lo demuestran: pese a que 48 de cada cien empresas todavía mantienen esquemas tradicionales de pago, se evidencia el crecimiento de formas tan alternativas como novedosas. Así, por ejemplo, el 38% de las organizaciones ha implementado ya el sistema de pago variable (asociado a los resultados), y un 14% de las compañías se desenvuelven entre la flexibilización salarial, el pago por competencias y el pago por equipos.


El auge de las dos últimas alternativas reseñadas aún requiere un proceso de desarrollo cultural y tecnológico, pero con certeza, su masiva acogida es cuestión de un plazo mediano. Prieto afirma que primero hay que estructurar y generar unas condiciones mínimas para abordar un esquema de esa magnitud porque trae consecuencias directas sobre el bienestar y la calidad de vida de las personas sujetas al mismo.


Pagos variables


Una vez se agrupan en un esquema de compensación, explican principalmente, una vía para reconocer una parte de los ingresos del trabajador en forma variable. Es decir, se le asigna una porción salarial básica y un porcentaje que dependerá de los resultados propios, de la compañía e incluso, del mercado.


La retribución variable puede encontrarse en el mercado de muchas y muy variadas formas. Pero los esquemas que más se están usando en Colombia son:


Bonos: comúnmente calculados como un porcentaje del salario anual del empleado, pueden llegar a ser del 52.38% en los niveles directivos y habitualmente se paga al final del ejercicio. También hay esquemas de bonos de 3 y 6 meses para niveles más bajos de la organización.


Comisiones: este incentivo es muy utilizado, aunque principalmente en las áreas comerciales y se calcula bien sea como un porcentaje del valor comercial del producto o de las ventas.


Participación de utilidades: es un esquema similar al de los bonos, pero está asociado directamente con la rentabilidad de la compañía. Es decir, si a la empresa le va bien, los trabajadores serán mejor remunerados.


Incentivos a mediano y largo plazo: aunque su práctica aún es restringida, existe. Aplicada en los cargos de dirección, busca que los profesionales sean conscientes de que las decisiones de hoy pueden afectar el futuro de la compañía y supone distribuir el ingreso variable entre varios años. También es usado para retener a quienes son fundamentales para el desarrollo de la empresa.


Opciones sobre acciones: al igual que en la figura anterior, su práctica aún no está muy difundida. Es la posibilidad de compra de títulos de la compañía con el fin de vincular al trabajador por un mediano y largo plazo.


Desalarización y flexibilización salarial


Las causas principales de su origen se encuentran en las nuevas disposiciones contenidas en las reformas tributarias de los últimos años y la laboral, aprobada en el 2002 (Ley 789). A partir de las normas señaladas, se impusieron nuevas obligaciones a las empresas que ha elevado los costos de la nómina.


Para mermar esos efectos, se han implementado sistemas donde se reduce la base salarial (para disminuir los costos fiscales, parafiscales y prestacionales) y a cambio se ofrecen una serie de beneficios a los trabajadores que por su naturaleza, no aumentan esos rubros.


En esa medida, la flexibilidad apunta a la capacidad para que la persona elija los beneficios que más se ajustan a sus necesidades sociodemográficas con un monto limitado. Con esto se logra la personalización de la remuneración. Allí se incluyen, por ejemplo, pagos en educación, alimentación, salud y asignación de vehículo entre otros.


Los beneficios más frecuentes son:


Auxilio de matrimonio: se concede una suma en dinero ante esta situación especial y se le otorgan permisos hasta por cinco días.


Auxilio de alimentación: se presenta en diferentes modalidades. Algunas empresas destinan sumas adicionales al salario, otras reconocen el beneficio a través de vales de alimentación (como los Sodexho o los Big Pass), mientras que otras prestan servicio de casino a sus empleados.


Auxilio de educativo: o bien brindan créditos blandos de fácil acceso para sus trabajadores o financian un porcentaje del valor de la matricula en los programas de educación formal. En otros casos, establecen cupos para acceder a seminarios, diplomados y otros programas de capacitación.


Teléfono celular: asignación de equipos de telefonía celular y cupo en minutos.


Vehículo: se facilita la compra de vehículo del trabajador a través de figuras como el leasing o el renting.


Afiliación a medicina prepagada: se paga parte o totalidad de las cuotas en planes de servicio médico que en cualquier caso resultan prefrenciales frente a la atención en el POS.


Aunque con menor frecuencia, que los anteriormente citados, es pertinente reseñar otros como los aportes a cuentas individuales de pensión, acciones en clubes sociales, seguros de vida, fondos de ahorro e inversión y auxilios mortuorios.


Conocer las condiciones salariales ofrecidas por las empresas en el mercado laboral abre un abanico de posibilidades para los profesionales que aspiran a ser contratados. No sólo les genera conciencia sobre las alternativas disponibles para la satisfacción de sus necesidades sino que también brinda elementos útiles para enfrentar una negociación respecto de la remuneración deseada. Recuerde que hoy, usted decide lo que va a ganar.

No olvide ingresar su hoja de vida y encontrar trabajo en http://www.aliadolaboral.com